Van egy viselkedésforma, ami az összes jó vezetőre jellemző: az, hogy mindenkivel tisztelettel bánik. Ez minden kapcsolat alapja, mégis sok menedzser küzd ennek kifejezésével.
A vezetőfejlesztéssel foglalkozó Zenger/Folkman intézet szakemberei által 2022-ben elvégzett felmérés szerint a megkérdezett 4849 alkalmazott csupán 4 százaléka érezte úgy, hogy nem kapja meg az őt megillető tiszteletet, és 86 százaléka úgy, hogy igazán tisztelik. Ez nem hangzik rosszul, de Jack Zenger és Joseph Folkman, az intézet vezetői szerint a 4 százalék is túl magas.
Ha tehát hiszünk az adatoknak, minden 25 munkatárs közül egy úgy érzi, nem tiszteli vagy egyenesen alacsonyabb rendűként kezeli a csapat. Nehéz elképzelni, hogy képes kiaknázni a lehetőségeit, és a tőle telhető legjobb munkát végezni. Adja hát magát a kérdés:
hogyan tudnák a menedzserek/vezetők még következetesebben kinyilvánítani a respektet?
A Zenger/Folkman kutatása ad erre néhány tippet – olyanokat, amelyek növelik a munkatársaik között a tisztelet és megbecsültség érzését. De nem ám csak úgy előrántották az ötleteket, a módszertan a következő volt:
„Korrelációs együtthatókat generáltunk az egyéni viselkedés megítélése és a beosztottak által a tiszteletre adott értékelések között. Ezek azt mérték, hogy egy adott vezetői magatartás negatív pontszáma milyen mértékben kapcsolódott a tiszteletre vonatkozó alacsonyabb értékelésekhez. (…) Minél magasabb a korrelációs együttható, annál erősebb a kapcsolat a viselkedés és a tisztelet között, ami arra enged következtetni, hogy tisztelettel bánnak a kollégákkal. Ez az analízis segített feltárni azt a hét vezetői magatartást, amely a tiszteletteljes bánásmód általános benyomását eredményezi.”
#1 A sokszínűség értékelése
Gyakori panasz azoktól, akik úgy érzik, nem tisztelik őket, hogy más vagyok, nem illek a közegbe. A jó vezető odafigyel arra, hogy különböző hátterű csapattagokat vegyen fel, és a közeg nyitott legyen a különböző nézőpontok és vélemények meghallgatására.
A gond az, hogy sokan tévesen gondolják magukról, hogy mindenkit egyenlő bánásmódban részesítenek, mert nincsenek tisztában a hiányosságaikkal.
Az intézet korábbi kutatásai azt mutatták, hogy sok vezető hajlamos alul- vagy túlértékelni a készségeit ezen a téren.
#2 A problémák és aggályok
Bár előfordulhat, hogy nem azért dolgozol, hogy megtaláld a legjobb barátodat, meg kell teremteni a bizalom egy bizonyos szintjét. Amikor utolsóként értesülsz arról, hogy egy kolléga nehézségekkel küzd, kísértést érezhetsz, hogy ezt a vezetői lét egyik hátrányaként értelmezd.
Végül is honnan tudhatnál mindent, ami mindenkivel történik, különösen, ha a hatalmi egyensúlytalanság óhatatlanul is társadalmi távolságot teremt?
Így van, sehonnan. De törekedned kell annak érzékeltetésére, hogy mindig ott vagy az olyan alkalmazottaknak, akik kétségeiket vagy aggodalmaikat szeretnék megosztani. Tűzd ki magadnak, hogy a lehető legtöbb munkatársaddal szoros kapcsolatot tarts, figyeld, hogyan teljesítenek, és időnként hangsúlyozd abbéli elkötelezettséged, hogy szükség esetén támogatod őket. Az olyan kérdések feltevése, mint hogy „lehetővé tesszük-e, hogy egyensúlyban legyen a munkád és a magánéleted„, vagy „hogy van a család, mi a helyzet otthon„, személyesebb beszélgetésre invitálhat, és tiszteletet közvetít.
„Bedobtuk egy alkalmazottnak a kérdést, hogy miért értékeli a főnökét olyan nagyra, és a válasza az volt:
mert fölhív akkor is, ha nincs szüksége semmire.
A néha-néha megejtett telefonhívások, amelyekben a főnök csak az ő és a hogyléte iránti érdeklődését fejezte ki, mindent megváltoztattak”
– emelték ki a kutatók.
#3 Bizalom
Ha a csapatból csak egyvalaki nem bízik benned, az jelentősen csökkenti a többiek irántad való bizalmát is. A bizalmatlanság ugyanis egy ragályos érzelem. A bizalmat három tényező erősíti:
a pozitív kapcsolatok, a szakértelem/tudás megosztása és a következetesség.
Ha tisztelettel bánsz az emberekkel, azzal erősíted a kapcsolataidat, ami nagymértékben növeli mások irántad érzett bizalmát is.
#4 Konfliktuskezelés
Még egy kisebb konfliktus is negatívan befolyásolhatja az egész csoport energiáját, és frusztráció forrásává válhat. Túl gyakran fordul elő, hogy amikor a vezetők konfliktusokat észlelnek a csapattagok között, úgy döntenek, nem avatkoznak be: Hagyom, hogy maguk oldják meg a dolgot; nem kell belekeverednem – ám mégsem alkalmazzák következetesen ezt a megközelítést.
A szelektív béketeremtés az egyesek iránti tiszteletet, ugyanakkor a mások iránti tisztelet hiányát közvetíti.
A csapaton belüli konfliktusok olyanok, mint egy kis tűz az erdőben, amelyet ha korán elkapnak, még könnyen eloltható, de figyelmen kívül hagyva jelentős károkat okozhat. A tiszteletteljes vezető nem hátrál meg, hanem készségesen részt vesz a konfliktusok orvoslásában.
#5 Az eredmények és a törődés egyensúlya
Ha az eredmények fontosabbá válnak, mint az azokat szállító egyének, akkor utóbbiak nem érzik magukat megbecsülve. A legtöbb esetben ezt elkerülhető apróbb engedményekkel (például, amikor beteg a gyerek, baleset történik vagy valakinek mentális okokból egyszerűen szünetre van szüksége), de az elégedettségre és az elkötelezettségre gyakorolt hatás jelentős lesz.
A legjobb vezetők egyensúlyban tartják az eredmények elérését az azokat előállító emberek hétköznapi valóságával.
Meg kell hallgatni a kéréseket egy olyan kultúra kialakítása érdekében, amely támogatja a munka és a magánélet közötti jobb egyensúlyt. „A kultúrát minden nap ápolni kell, és nemcsak egy módon, hanem az emberekhez kapcsolódó folyamatokkal, kötelezettségvállalással, a menedzserek elszámoltathatóságával, azzal, hogy kit veszel fel, és kiket jutalmazol” – írja Kathleen Hogan, a Microsoft személyzeti igazgatója.
#6 A nyílt kommunikáció ösztönzése
Az az egyszerű gesztus, amikor kikérjük egy másik személy véleményét, hatékony módja a tisztelet közlésének. De nem elég kérdezni – meg is kell hallgatni az illetőt. Amikor egy vezető hajlandó megfontolni a különböző nézőpontokat, és beleásni magát a másokat érintő problémákba, megmutatja, hogy értékeli a csapat tagjait.
Nem muszáj azt gondolnod, hogy az adott kérdés fontos vagy hogy az álláspont valid. Önmagában sz, hogy kérdéseket teszel fel, és őszintén figyelsz, tiszteletet sugároz.
Tovább erősítheti ezt, ha aktívan meghallgatod az sajátoddal ellentétes véleményeket. MIndez azt üzeni, hogy nyitott vagy egy másik gondolkodásmódra, és többet akarsz belőle megérteni, illetve nagyra tartod akkor is, ha eltérők a nézeteik.
#7 Őszinte és hasznos visszajelzés
A közvetlen és őszinte visszajelzések a megbecsültség érzését kelti az emberekben, feltéve, hogy azokat a megfelelő módon adják át. Ezeknek mindig ténylegesen tükrözniük kell a kolléga teljesítményét.
Ha egy alkalmazott munkájának 90 százalékát megfelelően, 10 százalékát helytelenül végzi, az őszinte visszajelzés 90 százalékban pozitív, és csak 10 százalékban javító kritika legyen.
Sok esetben a vezetők elhagyják a pozitív visszajelzést, csak az építő kritikát fogalmazzák meg, vagyis csak a hibákkal törődnek. Ez azt érzést váltja ki az emberekben, hogy nem becsülik őket.
Természetesen a tisztelet mindenkinek mást és mást jelenthet, és az általad menedzselt kollégák lehet, hogy többet törődnek e viselkedések némelyikével, mint mások. A kulcs az, hogy a fentiek közül mind a hetet mérlegeld, majd válassz ki egyet vagy kettőt, amelyről úgy gondolod, hogy fontos lehet az alkalmazottaid számára – és találj hiteles módokat ezeknek a viselkedésformáknak az erősítésére.